UU yang Mengatur TKA dan Dasar Hukum bagi HR

Memahami UU yang mengatur TKA bukan lagi sekadar formalitas administrasi, melainkan pilar krusial bagi divisi Human Resources (HR) dalam menjaga kepatuhan hukum perusahaan. Saat saya menangani audit legalitas ketenagakerjaan sebuah perusahaan manufaktur multinasional dua tahun lalu, kami menemukan satu celah fatal. Rekruitmen ekspatriat posisi Direktur Operasional terhambat hampir empat bulan hanya karena tim internal salah menafsirkan aturan alih teknologi dan jenis jabatan yang tertutup bagi pekerja asing. Ruang gerak bisnis terhenti seketika. Pengalaman pahit tersebut menegaskan satu hal: ketidakpahaman regulasi adalah ancaman nyata bagi keberlangsungan investasi.

Di Indonesia, pengawasan terhadap Tenaga Kerja Asing (TKA) sangat ketat dan berlapis. Pemerintah mengombinasikan aturan ketenagakerjaan dengan pengawasan imigrasi secara simultan. Oleh sebab itu, praktisi HR wajib menguasai peta regulasi terbaru agar proses migrasi tenaga ahli berjalan mulus tanpa tersangkut sanksi hukum.

Hierarki dan Dasar Hukum Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

Kerangka hukum Indonesia mengatur rekrutmen pekerja asing melalui struktur undang-undang dan peraturan turunan yang terintegrasi. HR harus memahami hirarki ini agar tidak keliru mengacu pada aturan yang sudah dicabut.

1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang Ketenagakerjaan merupakan batu pijakan awal. Bab VIII UU No. 13 Tahun 2003 mengatur secara tegas prinsip dasar penggunaan TKA. Pasal 42 menegaskan bahwa setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari menteri atau pejabat yang ditunjuk. Selain itu, regulasi ini menetapkan bahwa TKA hanya boleh dipekerjakan dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.

2. UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi UU

Reformasi hukum ketenagakerjaan mengalami penyederhanaan signifikan melalui skema Omnibus Law. UU No. 6 Tahun 2023 merevisi beberapa pasal dalam UU Ketenagakerjaan. Salah satu perubahan paling mendasar adalah penghapusan istilah Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dan menyederhanakannya menjadi pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) sebagai dokumen utama pertimbangan izin kerja.

3. Peraturan Pemerintah (PP) No. 34 Tahun 2021

Sebagai aturan pelaksana teknis dari Cipta Kerja, PP No. 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing memberikan petunjuk operasional yang komprehensif bagi pemberi kerja. Peraturan ini merinci tata cara pengesahan RPTKA, jenis pekerjaan yang dikecualikan dari RPTKA, kewajiban pembayaran Dana Kompensasi Penggunaan TKA (DKP-TKA), hingga mekanisme pengawasan di lapangan.

4. Regulasi Turunan Kementerian Terkait

Selain undang-undang ketenagakerjaan, HR juga harus menyelaraskan prosedur dengan peraturan pelaksanaan dari Kementerian Ketenagakerjaan RI serta regulasi keimigrasian yang diterbitkan oleh Direktorat Jenderal Imigrasi. Sinergi antar-lembaga ini menentukan apakah visa kerja dan izin tinggal terbatas (ITAS) seorang TKA dapat diterbitkan.

Kewajiban Utama Pemberi Kerja Menurut UU yang Mengatur TKA

Pemerintah tidak melarang penggunaan tenaga kerja asing, tetapi membatasinya secara ketat demi melindungi tenaga kerja domestik. HR wajib memastikan seluruh persyaratan di bawah ini terpenuhi sebelum TKA menginjakkan kaki di area operasional perusahaan.

Pengalaman mengajarkan kami bahwa kelalaian sekecil apa pun pada pendaftaran TKA pendamping dapat memicu masalah audit ketenagakerjaan. Pastikan nama TKA pendamping benar-benar tercantum dalam struktur organisasi resmi perusahaan dan memiliki program kerja alih pengetahuan yang terdokumentasi dengan baik.

Jabatan yang Dilarang dan Dikecualikan untuk TKA

Tidak semua posisi di perusahaan dapat diisi oleh tenaga ahli asing. Regulasi membagi klasifikasi jabatan secara mutlak guna melindungi kedaulatan tenaga kerja lokal.

Jabatan Tertutup (Dilarang Mutlak)

Sesuai dengan Pasal 46 UU No. 13 Tahun 2003 serta aturan pelaksananya, TKA dilarang keras menduduki jabatan yang mengurusi personalia atau hubungan industrial. Posisi seperti HR Manager, Industrial Relations Officer, Chief Human Resources Officer (CHRO), Personnel Specialist, dan Recruitment Officer wajib diisi oleh WNI. Kebijakan ini bertujuan menjaga kerahasiaan data ketenagakerjaan nasional serta perlindungan hak pekerja lokal.

Pengecualian Kewajiban RPTKA

Berdasarkan PP No. 34 Tahun 2021, pemberi kerja tidak wajib mengajukan RPTKA untuk beberapa kondisi khusus, seperti:

• Pemegang saham yang menjabat sebagai anggota Direksi atau anggota Dewan Komisaris dengan kepemilikan saham sesuai ketentuan.
• Pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara asing.
• TKA yang dibutuhkan pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi, perusahaan perintisan (start-up) berbasis teknologi untuk jangka waktu paling lama 3 bulan.

Alur Prosedur Pengurusan Legalitas TKA untuk Divisi HR

Prosedur pengurusan TKA membutuhkan koordinasi yang cermat antara divisi HR, legal, dan pihak imigrasi. Berikut alur kerja teknis yang harus diikuti:

1. Analisis Kebutuhan Jabatan: Pastikan posisi yang dituju tidak masuk dalam daftar jabatan tertutup dan kuota RPTKA tersedia.
2. Pengajuan Pengesahan RPTKA Online: Mengunggah dokumen legalitas perusahaan, identitas TKA, surat penunjukan pendamping WNI, serta rencana alih teknologi ke portal TKA Online Kemnaker.
3. Pembayaran DKP-TKA: Menyelesaikan kewajiban pembayaran retribusi negara setelah draf pengesahan RPTKA disetujui.
4. Penerbitan Visa Kerja (C312): Mengajukan permohonan rekomendasi visa kerja ke Ditjen Imigrasi melalui penjaminan perusahaan.
5. Pemeriksaan Kedatangan & ITAS: Setelah TKA tiba di Indonesia, HR wajib memproses pendaftaran Izin Tinggal Terbatas (ITAS) dan Biometrik di Kantor Imigrasi setempat.
6. Pelaporan Berkala: Melaporkan keberadaan dan penggunaan TKA secara periodik setiap 6 bulan sekali kepada Kemnaker.

Sanksi Hukum dan Risiko Akibat Pelanggaran Regulasi TKA

Mengabaikan ketentuan dalam UU yang mengatur TKA dapat membawa dampak hukum yang sangat serius bagi korporasi maupun individu pengurus perusahaan.

Sanksi administratif meliputi teguran tertulis, penghentian sementara proses perizinan penggunaan TKA, hingga pembatalan pengesahan RPTKA. Jika RPTKA dibatalkan, operasional perusahaan yang bergantung pada tenaga ahli asing tersebut otomatis lumpuh.

Di sisi lain, sanksi pidana keimigrasian membayangi pemberi kerja yang mempekerjakan TKA tanpa izin tinggal kerja yang sah. Berdasarkan UU Keimigrasian, penyalahgunaan izin tinggal dapat berujung pada pidana penjara paling lama 5 tahun atau denda materiil yang signifikan, disusul tindakan deportasi serta penangkalan (blacklisting) terhadap TKA yang bersangkutan.